Strategi Menjawab Permasalahan Industri Pertanian di Indonesia

Strategi Menjawab Permasalahan Industri Pertanian di Indonesia

Indonesia dikenal sebagai negara agraris dengan tingkat kesuburan tanah, belum memberikan dampak positif terhadap tingkat kesejahteraan rakyat Indonesia yang dibuktikan dengan adanya tingkat kemiskinan dan berakibat terhadap gizi buruk di Indonesia. Mengapa hal ini dapat terjadi? Menurut hemat saya bahwa negara yang memiliki sumberdaya yang melimpah belum menangani dengan optimal terhadap industri pertanian di Indonesai baik dari sisi pengelolaan sumberdaya, proses dan pemanfaatan sumberdaya pertanian tersebut. Pertanyaan berikutnya adalah mengapa bisa demikian? Hal ini disebabkan selain adanya ketimpangan kepemilikan lahan yang menyebabkan industri pertanian belum optimal adalah karena: Pertama, faktor sumberdaya manusia (SDM) bidang pertanian di Indonesaia rata-rata berusia lanjut dengan kapasitas pemahaman terhadap pengelolaan masih lemah karena tidak didukung oleh ilmu pengetahuan yang cukup. Kedua, daya dukung proses produksi belum tercukupi karena rata-rata petani di Indonesia dalam menggarap lahan masih menggunakan cara-cara tradisional sehingga biaya menjadi tinggi dan hasil kurang optimal. Ketiga, faktor-faktor tersebut disebabkan karena minimnya perguruan tinggi yang mempunyai program studi yang beroerientasi terhadap industri pertanian baik program studi yang terkait dengan pengolahan lahan pertanian, manajemen pemeliharan tanaman, tehnik pengelolaan pasca panen dan tehnik produksi untuk produk jadi serta manajemen tata niaga hasil pertanian. Oleh karena itu hemat saya untuk menjadikan sektor pertanian menjadi sektor unggulan di Indonesai idealnya dibuat startegi jangka panjang industri pertanian, namun untuk dapat melakukan hal tersebut dibutuhkan beberapa hal yaitu: Pertama, pemimpin yang kompeten, kredibel dan peduli terhadap kemajuan pertanian pada khususnya dan kemajuan masyarakat perdesaan yang ada diseluruh pelosok tanah air Indonesia. Kedua, Program pembangunan diarahkan kepada program pembangunan pertanian yang benar dengan upaya membangun industri pertanian dengan itikad pemimpin baik dalam membangun pertanian. Ketiga, melakukan reformasi birokrasi dan pemerintahan yang sejalan dengan prinsip good governance. Keempat, pengembangan modal sosial berbasis kearifan local yang disesuaikan dengan perkembangan Revolusi Industri 4.0 dalam bidanga pertanian. Kelima, industri pertaniah idealnya melakukan aliansi stretegis dengan menerapkan strategi Penthahelik yang merupakan strategi kolaborasi antara, Academic, Business, Government, Costumer and Media (ABGCM). Penerapan startegi akan optimal apabila masing-masing mempunyai peran yang berimbang dibidangnya masing-masing sehingga dapat berkolaborasi dengan baik dan menghasilkan kekuatan yang luar biasa. Perguruan tinggi mempunyai peran dalam mencetak SDM dan melakukan riset untuk menjawab kebutuhan industri bidang pertanian dan berorientasi untuk memenuhi kebutuhan industry pertanian yang telah disesuaikan dengan kebijakan pemerintah yang ada dalam roadmap pengembangan industri yang dibuat oleh government dan selalu menggandeng media untuk sosialisasi dan desiminasi hasil riset tersebut sehingga tersampaikan kepada para petani atau Industri bidang pertanian. Strategi ini akan bermanfaat karena hasil kolaborasi tersebut dapat menjawab permasalahan dalam industry pertanian mulai dari indutsri hulu hingga industry yang ada dihilir.

Sumber: https://www.watyutink.com/opini/Strategi-Menjawab-Permasalahan-Industri-Pertanian-di-Indonesia

Universitas Widya Mataram Kerjasama dengan ISEI Yogyakarta Diskusi : Pengembangan Potensi Ekonomi Umat

Dalam rangka untuk Pengembangan Potensi Ekonomi Umat Ikatan Sarjana Ekonomi Indonesia Cabang Daerah Istimewa Yogyakarta (ISEI DIY) bekerjasam sama dengan Universitas Widya Mataram mengadakan dikusi pada hari Minggu 20 Mei 2018 di Rumah Makan Sate Klatak Pak Jede Nologaten Yogyakarta. Diskusi dengan tema Pengembangan Potensi Ekonomi Umat tersebut menghadirkan pembicara kunci Prof. Dr.Edy Suandi Hamid, MEc Rektor Universitas Widya Mataram dan Dr. Budi Hananto Kepala Bank Indonesia Daerah Istimewa Yogyakarta dan ikuti oleh pengurus ISEI DIY, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Widya Mataram, Kaprodi Manajemen dan Akuntansi Fakultas Ekonomi Universitas Widya Mataram.

Dalam pemaparannya Prof Dr. Edy Suandi Hamid, MEC menyampaikan bahwa potensi ekonomi umat Islam sangat besar, bukan saja lingkup Indonesia namun juga dunia, potensi ini selain menggerakan ekonomi umat islam itu sendiri juga semua insan yang ada di muka bumi, sesuai dengan nilai-nilai keislaman. Perkembangan ekonomi islam khususnya keuangan Islam perkembangannya semakin pesat tidak saja dari negara Islam namun juga negara-negara yang ekonominya kuat mengembangkan ekonminya sesuai prinsip-prinsip keuangan Islam. Dengan potensi yang sangat besar tersebut seharusnya Umat Islam dapat menunjukkan implemantasi ajaran Islam di muka bumi ini, namun sayangnya semua itu masih jauh dari menggembirakan. Umat Islam yang 23% ini hanya berkontribusi sebesar 6,6% dari produk domestic bruto dunia. Dalam kontek pengembangan ekonomi Islam memang cenderung masih terbatas pada sector keuangan walaupun belakangan ini sudah meluas ke sector riil walaupun msih realatif lambat. Penyebab melambatnya perkembangan ini adalah: Pengenalan prinsip-prinsip ekonomi Islam masih terbatas di kalangan umat, Keterbatasan sumberdaya manusia, Praktek keuangan Syariah belum sempurna dan kadang masih dianggap berbau konvensional.

Sementara itu Dr. Budi Hanoto Pimpinan BI DIY menyoroti ekonomi umat dilihat dari keberadaan pondok pesanteran. Menurut Budi Hanoto Potensi Pesantren dalam Pembangunan Nasional sangat strategis karena pesantren mempunyai fungsi: Sebagai pengkader pemikir agama, Lembaga yang mencetak Sumber Daya Manusia, Lembaga yang dapat melakukan pemberdayaan ekonomi Umat.

Pesantren diharapkan dapat melakukan perubahan pengelolaan yang lebih baik, pembiayaan pengembangan pesantren dari dana CSR, membuat holding bisnis, dan mencangkokan dana UKMK kepada pesantren. Untuk itu BI DIY membuat Road map yaitu: Menanamkan mindset wirausaha, Meningkatkan kemampuan dibidang keuangan, dan masuknya koperasi masuk ke pesantren. Namun hal ini juga masih mengalami masalah yaitu: Rendahnya SDM santri, Pemilik dan pengelola masih tercampur, Pesantren tidak mudah untuk dimasuki pihak luar (masih tertutup), kelemahan dalam bidang IT, Masalah legalitas, Kurangnya pemasaran. 

Dr. Jumadi, SE, MM yang juga Wakil Rektor III Universitas Widya Mataram menyampaikan bahwa Potensi Ekonomi Umat ini sangat besar mengingat Indonesia memiliki SDM yang cukup banyak dengan kesamaan idiolegi dan ketakwaan dan sumber daya Alam yang melimpah yang menjadi potensi ekonomi umat. Namun menurut Dr. Jumadi hal ini adakn dapat mewujudkan pemberdayaan ekonomi umat manakala minimal dapat mengintegrasikan tiga bidang yang mendasar yaitu: pertanian, peternakan dan perikanan. Jikalau ketiga potensi Ekonomi tersebut dapat dioptimalkan diharapkan akan mewujudkan kemandirian ekonomi Umat. Namu lagi-lagi salah satu kendalanya adalah kualitas SDM yang masih terbatas, untuk itu perlu ada sentuhan dana CSR untuk meningkatkan kapabilitas para pelaku sebagai contoh adalah kelompok tani yang mayoritas pendidikannya masih rendah. Mereka yang sudah tidak dapat mengenyam Pendidikan secara formal dapat diberikan pembekalan melalui penyaluran CSR pemberdayaan. Hal lain yang dapat dilakukan dalam rangka peningkatan potensi umat ini adalah mengoptimalkan peran koperasi yang selama ini terasa mati terutama KUD.

Sementara itu Dr. Rudi Bahrudin dari STIE YKPN Melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Zakat dan Wakaf terhadap Ekonomi Indonesia, hasil dari penelitian tersebut bahwa zakat dan wakaf tidak berpengaruh signifikan terhadap ekonomi Indonesia. Karena masyarakat masih ingin untuk melakukan sendiri tidak menyalurkan melalui Lembaga. 

Menurut Dr. Makruf pemberdayaan ekonomi umat jangan mendikotomi milik islam saja karena aktivitasnya bias dilakukan oleh diluar islam hanya saja yang terpenting adalah bahwa basic aktivitasnya idelanya sesuai dengan kaidah-kaidah Islami.

Prof. Mudrajat (UGM) menambahkan dalam rangka meningkatkan potensi umat agar tepat sasaran maka  dapat di fokuskan kepada desa-desa termiskin di DIY, mengingat masih ada 13 desa yang miskin di DIY baik di Kulonprogo mapun di Gunungkidul. 

Konsep Dasar Manajemen, Strategik dan Manajemen Strategik

Pengertian Manajemen

Istilah manajemen berasal dari kata management (bahasa Inggris), turunan dari kata “ to manage” yang artinya mengurus atau tata laksana atau ketatalaksanaan. Sehingga manajemen dapat diartikan bagaimana cara manajer (orangnya) mengatur, membimbing dan memimpin semua orang yang menjadi pembantunya agar usaha yang sedang digarap dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Pengertian Manajemen menurut beberapa ahli yaitu :

1. Menurut R. Terry, Manajemen merupakan suatu proses khas yang terdiri dari tindakan-tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya.

2. Menurut James A.F. Stoner, Manajemen merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta penggunaan semua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

3. Menurut Horold Koontz dan Cyril O’donnel, Manajemen adalah usaha untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui kegiatan orang lain.

Mengenai definisi manajemen, sebenarnya ada banyak versinamun demikian pengertian manajemen itu sendiri secara umum yang bisa kita jadikan pegangan adalah bahwa “Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atau pengawasan, yang dilakukan untuk menentukan dan mencapai tujuan yang telah ditetapkan melalui pemanfaatan sumberdaya manusia dan sumberdaya lainnya yang terbatas”.

Pengertian Strategik

Asal kata “strategi” adalah turunan dari kata dalam bahasa Yunani, strategos. Pengertian strategi menurut Glueck dan Jauch adalah Rencana yang disatukan, luas dan berintegrasi yang menghubungkan keunggulan strategis perusahaan dengan tantangan lingkungan, yang dirancang untuk memastikan bahwa tujuan utama dari perusahaan dapat dicapai melalui pelaksanaan yang tepat oleh organisasi.

Pengertian strategi secara umum dan khusus sebagai berikut :

Pengertian Umum

Strategi adalah proses penentuan rencana para pemimpin puncak yang berfokus pada tujuan jangka panjang organisasi, disertai penyusunan suatu cara atau upaya bagaimana agar tujuan tersebut dapat dicapai.

Pengertian Khusus

Strategi merupakan tindakan yang bersifat incremental (senantiasa meningkat) dan terus-menerus, serta dilakukan berdasarkan sudut pandang tentang apa yang diharapkan oleh para pelanggan di masa depan. Dengan demikian, strategi hampir selalu dimulai dari apa yang dapat terjadi dan bukan dimulai dari apa yang terjadi. Terjadinya kecepatan inovasi pasar yang baru dan perubahan pola konsumen memerlukan kompetensi inti (core competencies). Perusahaan perlu mencari kompetensi inti di dalam bisnis yang dilakukan. Sehingga dengan demikian dapat disimpulkan secara singkat bahwa strategi adalah rencana jangka panjang dengan diikuti tindakan-tindakan yang ditujukan untuk mencapai tujuan tertentu yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan analisis dan pengamatan lingkungan.

Pengertian Manajemen Strategik

Pengertian Manajemen Strategik menurut beberapa ahli yaitu :

1.  Pengertian manajemen strategis menurut J. David Hunger dan Thomas L. Wheelen adalah “Strategic Management is that a set of managerial decisions and actions that determines the long-run performance of a corporation”, dan jika diterjemahkan secara bebas maka Manajemen strategis adalah serangkaian keputusan dan tindakan manajerial yang menentukan kinerja perusahaan dalam jangka panjang.

 2. Pengertian manajemen strategis menurut Pearch dan Robinson (1997) dikatakan bahwa manajemen stratejik adalah kumpulan dan tindakan yang menghasilkan perumusan (formulasi) dan pelaksanaan (implementasi) rencana-rencana yang dirancang untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi.

3.    Pengertian manajemen strategi menurut Fred R. David adalah bahwa manajemen strategi adalah seni dan ilmu untuk memformulasi, menginplementasi, dan mengevaluasi keputusan lintas fungsi yang memungkinkan organisasi dapat mencapai tujuan.

4.    Pengertian manajemen strategis menurut  Lawrence R. Jauch dan Wiliam F. Gluech (Manajemen Strategis dan Kebijakan Perusahaan, 1998) : Manajemen Strategis adalah sejumlah keputusan dan tindakan yang mengarah pada penyusunan suatu strategi atau sejumlah strategi yang efektif untuk membantu mencapai sasaran perusahaan.

Berdasarkan hal tersebut diatas dapat dijelaskan bahwa manajemen strategis merupakan proses atau rangkaian kegiatan pengambilan keputusan yang bersifat mendasar dan menyeluruh, disertai penetapan cara melaksanakannya, yang dibuat oleh pimpinan dan diimplementasikan oleh seluruh jajaran di dalam suatu organisasi, untuk mencapai tujuan.

Oleh karena itu manajemen strategi sangat penting bagi suatu organisasi/ perusahaan di dunia bisnis karena  :

1.  Memberikan arah pencapaian tujuan organisasi/ perusahaan

2.  Membantu memikirkan kepentingan berbagai pihak

3.  Dapat mengantisipasi setiap perubahan kembali secara merata

4.  Berhubungan dengan efisiensi dan efektifitas

Sampling

Sampling involves any procedure that draws conclusions based on measurements of a portion of the population. In other words, a sample is a subset from a larger population. If certain statistical procedures are followed, a researcher need not select every item in a population because the results of a good sample should have the same characteristics as the population as a whole. Of course, when errors are made, samples do not give reliable estimates of the population. (Zikmud; 2009; 68)

Sampling is defined in terms of the population being studied. A population (universe) is any complete group—for example, of people, sales territories, stores, or college students that shares some common set of characteristics. The term population element refers to an individual member of the population. (Zikmud; 2009; 387)

Referensi:

Zikmund William,  Babin Barry J, Carr John C, Griffin Mitch; 2009. Business Research Method, Eight Edition.

Validity & Reliability

Validity is the most critical criterion and indicates the degree to which an instrument measures what it is supposed to measure. Validity can also be thought of as utility. In other words, validity is the extent to which differences found with a measuring instrument reflect true differences among those being tested. But the question arises: how can one determine validity without direct confirming knowledge? The answer may be that we seek other relevant evidence that confirms the answers we have found with our measuring tool. What is relevant, evidence often depends upon the nature of the research problem and the judgement of the researcher. But one can certainly consider three types of validity in this connection: (i) Content validity; (ii) Criterion-related validity and (iii) Construct validity. (Khotari; 2004; 75) .

Reliability

The test of reliability is another important test of sound measurement. A measuring instrument is reliable if it provides consistent results. Reliable measuring instrument does contribute to validity, but a reliable instrument need not be a valid instrument. For instance, a scale that consistently overweighs objects by five kgs., is a reliable scale, but it does not give a valid measure of weight. But the other way is not true i.e., a valid instrument is always reliable. Accordingly reliability is not as valuable as validity, but it is easier to assess reliability in comparison to validity. If the quality of reliability is satisfied by an instrument, then while using it we can be confident that the transient and situational factors are not interfering (Khotari; 2004; 75).

Referensi

Khotari.C.R 2004; 75) Research Methodologi Methods and Tehnicques. New Age International (P) Ltd., Publishers: Ansari Road, Daryaganj, New Delhi - 110002

Penelitian Deskriptif

Penelitian deskriptif   adalah untuk menggambarkan karakteristik objek, orang, kelompok, organisasi, atau lingkungan. Dengan kata lain, penelitian deskriptif mencoba untuk menggambarkan dari situasi tertentu dengan menggunakan pertanyaan siapa, apa, kapan, di mana, dan bagaimana  (Zikmund, Babin, Carr, Griffin, 2009; 55)

Menurut ( Cohen, Manion dan Morrison, 2.007 205) penelitian deskriptif berkaitan dengan bagaimana apa atau apa yang ada terkait dengan beberapa peristiwa sebelumnya yang telah mempengaruhi atau terpengaruh peristiwa atau kondisi saat ini.

Penelitian deskriptif menggambarkan perilaku, pikiran, atau perasaan kelompok tertentu individu. Sebaai contoh yang paling umum dari penelitian deskriptif murni adalah jajak pendapat umum, yang menggambarkan sikap dari kelompok masyarakat tertentu (Mark R. Leary, 2001; 25).

Sementara itu menurut (Hyman & Sierra, 2010; 39) Penelitian deskriptif dapat menggambarkan lingkungan dengan mengidentifikasi karakteristik dari hal-hal atau fenomena yang berhubungan dengan satu sama lain, misalnya, jika laki-laki lebih mungkin dibandingkan perempuan untuk membeli produk tertentu, atau jika pembeli paling sering dari suatu produk tertentu yang lebih muda atau lebih tua.

Penelitian deskriptif digunakan ketika data statistik yang diperlukan pada fakta. Alat yang digunakan untuk melakukan penelitian deskriptif hampir selalu survei. Keuntungan dari survei adalah bahwa, jika jumlah orang yang disurvei (sampel) cukup besar, dapat dikatakan bahwa fakta telah terbukti dan benar dari seluruh kelompok ( Kolb, 2008; 25).

Referensi:

Hyman Michael R.  Sierra Jeremy J, 2010,  Marekting Research Kit for Dummies, by Wiley Publishing, Inc., Indianapolis, Indiana.

Kolb Bonita. 2008. Marketing Resear ch A Practical Appr oach: SAGE Publications Asia-Pacifi c Pte Ltd 33 Pekin Street #02-01 Far East Square: Singapore 048763.

Louis Cohen, Lawrence Manion and Keith Morrison; 2007 205), 270 Madison Avenue, New York, NY 10016. Sixth edition.

Mark R. Leary; 2001. Introduction to Behavioral Research Methods. THIRD EDITION: A Pearson Education Company. London.

Zikmund William,  Babin Barry J, Carr John C, Griffin Mitch; 2009. Business Research Method, Eight Edition.

Internal Marketing and Dimention of Internal Marketing

A. The Concept of Internal Marketing

The notion of the Internal Marketing appeared in 1970’s; it has been founded to solve the problems that occur due to the lack of delivering services in a high quality (Panigyrakis, 2009), so the companies should work hard to improve a method which improves the delivery of services, Drake (2005) concluded that the company should make its employees love its brand which will convince the customer to love it as well. Furthermore, Vasconcelos (2007) argued that the external marketing strategies will be improved firstly by improving the internal marketing strategy such as developing the internal relationships between the internal customers (the employees), also by satisfying the need for the internal customers and services providers to make them satisfied and motivated (Tsai & Tang, 2008). Berry (1984) described IM as "viewing employees as internal customers, viewing jobs as internal products, and then endeavoring to offer internal products that satisfy the needs and wants of these internal customers while addressing the objectives of the organization". Also, IM has been seen as "service firms' effort to provide all members of the organization with a clear understanding of the corporate mission and objectives and with the training, motivation, and evaluation to achieve the desired objectives. Some scholars have seen the IM as a process. For example, Ballantyne et al. (1995) mentioned that" IM is considered to be the process of creating market conditions within the organization to ensure that internal customers' wants and needs are met". Furthermore, some scholars have focused on the organizations'' employees and see them as core stone or assets that should be motivated to execute properly the business when discussing the IM discipline. George and Gronroos (1989) defined IM as" Internal market of employees is best motivated for service-mindedness and customer-oriented behaviors by an active, marketing-like approach, where marketing-like activities are used internally'. Also, Kotler & Amstrong (1991) defined IM as" the building of customer orientation among employees by training and motivating both customers-contact and support staff to work as a team". So the company should think how to sell the internal products to the internal customers to fulfill the company objectives and deliver services in a high quality. Accordingly, recognition has appeared to highlight the importance of the IM and its relationship with improving the service delivery and how it affects the external marketing strategy, and also how to keep the internal workforces satisfied and motivated. Roberts Lombard pointed that “The successful application of the principles of internal marketing on the internal market of the business is a prerequisite for effective external marketing” (Herington et al. 2006 cited Lombard, 2010 p.371). Based on above explanation, this study adapts the main IM dimensions that has been developed and employed in the previous literature as will be explained in the next section.

B.Dimention of Internal Marketing

1. Motivation and Reward System

Companies that seek competitive advantage through employees must be able to manage the behavior and results of all employees. One of the most difficult challenges is how to get managers to distinguish between good, average, and poor performers (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2006). Benefiting from employees’ knowledge requires a management style that focuses on developing and empowering employees to held accountable for products and services; in return, they share the rewards and losses of the results. Pay plan are typically used to energize, direct, or control employee behavior. Most employees compare their own pay with that of others, especially those in the same job. (Noe, Hollenbeck, Gerhart, & Wright, 2006). Many organizations today recognize that motivating employees also requires a level of respect between management and workers. This respect can be seen as involving employees in decisions that affect them, listening to employees, and implementing their suggestions where appropriate. (Decenzo & Robbins, 2005, page 43). Tansey & McGrath, (2004) addressed the manner in which management can use internal marketing to motivate employee to provide the best possible service to customers. The study focused on using the internal marketing as a mechanism for ensuring the motivation of service employees. The implementation of an internal marketing program ensures that motivation is at the forefront of managements’ priorities. Papasolomou (2006) have indicated that there is no doubt that the motivation is an important factor which improves the performance of the employees; many companies set a systematic reward system to motivate its employees to improve their service quality and delivery. Every person is unique and has a motivational key which makes this person work harder and give more. Motivation may come from financial and non-financial elements. Financial and non-financial motivation must be developed to employees according to their job levels, such as paying them bonuses and commissions, or educational development of job trainings and courses (Roberts-Lombard, 2010). The most important issue is how to communicate the motivation programs within the organization. An effective way to create trust and commitment between the employees and their managements is building team sessions. Managements must arrange regular meetings with the employees to listen to their needs, enquiries, complains and recommendations, to address the needs of each employee on an individual basis (Roberts-Lombard, 2010).


2. Effective Communication

Internal communication is defined as “all forms of communication from management to employees in service organization” (Lovelock, 1999, p.248). Organizations must give a serious consideration to improve the level of communication with employees to communicate its vision and missions and provide effective strategies to transfer knowledge and information, by using different methods such as team work discussion sessions and internal newsletters (Roberts-Lombard, 2010). An effective internal communication is very important tool for the internal marketing, it helps the management to ensure service delivery with high satisfactory level and build employee trust, respect and loyalty (Lovelock, 1999, p.248).

3. Effective Employee’s Selection

Selection is described by Khan et al. (2010) as a systematic process of choosing the right candidates with the right qualifications to handle the requirements of a job vacancy or future job openings. Khan et al. (2010, p.4) argued that “Selection is the major and first factor which plays a key role in the quality services”. Hence it is how managers can match the characteristics of the selected employees to the job description and job requirements because if the management fails in doing that, the company will suffer with these employees (DeCenzo/Robbins, 10th edition). On the other hand, if the management selection depends on relating the characteristics to the required job skills, ability, descriptions and needs it will help the employees and organization to work effectively (Burke & Wilcox, 1969).


4. Effective Recruitment

Recruitment is defined by Tuchtfeldt (1998, p.2) as "practice of soliciting and actively seeking applicants to fill recently vacated or newly created positions using a variety of methods”. Recruitment criteria should reflect both the human dimensions and technical requirements of the job, many candidates help the organization to choose better employees and the diversity also enable creating a wide pool of employees that will allow the organization to think effectively before choosing one from the candidates, this will effectively help in creating an effective process of recruitment which helps the organization to work better and effective (Tuchtfeldt, 2007).

5. Effective Development

Employees should be developed and trained to know the required tasks to do their job well which work with the organizations objectives to get the job well done (Piercy, 1991).Also empowerment is an effective part of employee development (Proctor & Doukakis, 2003), empowerment means authorizing and enabling employees to act, behave, think and make their decision to get the job faster and easy to make (Kaner et al., 2007). This depends on enablement of the employees and giving them the resources they need to use their own discretion confidently and effectively to take new responsibility (Lovelock, 1999). This support getting the job faster in the organization and creates experience in different levels in the organization (Gronroos, 1981). Furthermore, employees choose various career paths, according to Michael Driver & Brousseau (1980) not everyone is suited to navigating careers oriented toward power and wealth, they also identified four different paths that people’s careers generally take and these are: first, Linear career path: employee rise in an organization until they reach the pinnacle of hierarchy. Second, steady state experts: these employees are motivated to achieve a high level of expertise in a particular area. Third, spirals: employees that are motivated by learning and personal growth. Finally, transistorizes: these are motivated by variety and novelty. Companies must undertake strategies that ensure their employees concepts and how they view their career path can be achieved by considering the kinds of strategies that, if successful, logically could be expected to create organizational conditions supportive of each career concept” (Driver & Brousseau, 1997).

6. Effective Support System

Technology plays a big role in developing organization’s performance and making the internal processes faster; Pugh et al. (2002) argued that providing support systems such as information system facilitate the service delivery. Furthermore, Pride (2000) said that the main role of a marketing system is how to retrieve and save data at the required time, using new technologies such as the internet, VOIP, Mobile phones and video conferences help the employees and teams to interact regionally and to break the boundaries between the organization branches to act inter-functionally, inter-functionality means how the organization is effective in transforming strategies, knowledge, information, and abilities within the organization without barriers and how to integrate them together to accomplish the organization strategies and objectives (McAfee, 1992). This will help the organizations to work more efficiently and effectively.

7. Healthy Work Environment

It is not easy to create a healthy working environment, organizations should evaluate the current situation of the healthy environment and try to change the required aspects to have a healthy environment such as: stop smoking in the internal offices and departments, keep the dangerous materials away from the employees, create awareness about the safety requirements and programs and keep the places clean (DeCenzo/Robbins, 10th edition)

Referensi: EL Samen Amjad Abu, Alshurideh Muhammad. 2012. The Impact of Internal Marketing on Internal Service Quality: A Case Study in a Jordanian Pharmaceutical Company. International Journal of Business and Management; Vol. 7, No. 19; 2012 ISSN 1833-3850 E-ISSN 1833-8119 Published by Canadian Center of Science and Education